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martes, 30 de diciembre de 2014

Mi nuevo libro "Prioridades: A veces hay que decir NO" ya en preventa



Os informo a todos que mi cuarto libro "Prioridades: A veces hay que decir NO" ya está en venta en Amazon para todo el mundo tanto en papel como en formato electrónico:


Puedes comprarlo ahora y el día 5 de enero aparecerá en tu dispositivo Kindle o aplicación Kindle para Tablet, Ordenador o teléfono smartphone. Si no sabes cómo leer en tu tablet, ordenador o móvil aquí te explico como hacerlo.

También está disponible la versión en papel. Puedes reservarlo ya y en cuanto salga de la imprenta te lo enviarán a casa.

Espero vuestros comentarios al respecto del libro como siempre en la web de Amazon que corresponda a vuestro país. Desde aquí puedes ver el listado de todos mis libros.

Gracias a todos los que lo habéis hecho posible otra vez... ¡y ya van cuatro!

Si aprietas demasiado, al final explotará

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Foto por Elvert Barnes (Creative Commons)
Hace algunos meses leí una noticia que informaba de la "rebelión" de ciertos empleados de la empresa americana Abercrombie & Fitch (http://goo.gl/XLvEmj) que se quejaban de los excesivos requerimientos internos y de trato por parte de sus managers de tienda. Algunos de ellos se quejaban de lo mal pagados que estaban y de los altos requerimientos físico-estéticos que se les exigían, llegando al despido si el empleado no cumplía con los estándares estéticos de la empresa.

Por una parte entiendo a los empleados, y desde luego yo no podría trabajar en esa empresa (ni querría hacerlo), al menos de cara al público y sin camiseta, aunque os puedo asegurar que hay gustos para todo. Sin embargo me ha dado que pensar en varias ocasiones desde que salió la noticia y finalmente me he lanzado a escribir sobre ello.

Muchas veces los managers de las empresas no son conscientes de que ponen gran cantidad de información y conocimientos acerca del funcionamiento interno de la empresa en manos de personas que son empleados en el presente, pero que en el futuro pueden no serlo. El know-how de las empresas actuales es el principal activo que tienen y que se personaliza en sus empleados que reciben formación continua sobre la forma de trabajar y de realizar cada uno de los procedimientos que tienen lugar dentro de la organización. Si el funcionamiento es correcto, todo va bien, pero si hay errores, abusos de poder por parte de los coordinadores o comportamientos inadecuados, cuando esos empleados dejen de serlo, contarán lo que ocurre dentro de la empresa.

Explosion de ballon Polyptyque
Foto por Mickaël (Creative Commons)
Por suerte o por desgracia, la realidad es que en la actualidad el tiempo medio que pasamos trabajando en la misma empresa cada vez es menor. En España, a 10 de Diciembre de 2014 el 40% de los contratos duraba menos de un mes (http://goo.gl/Lu7LIA). Esto no es óbice para olvidar que posiblemente muchos de esos contratos luego se vuelven a realizar con la misma empresa, pero otros muchos se desempeñan en empresas diferentes. Lo bueno de esto, si es que podemos sacar algo bueno de la precariedad laboral, es que se aprende a desempeñar muchas tareas diferentes.

La parte negativa para los empleadores es que prácticamente tienen que estar en continua formación (que no formación continua, que es algo diferente) de nuevos empleados y que los que se van de la empresa pueden contar por ahí lo que se hacía dentro de la empresa: tanto lo bueno como lo malo.

En el caso de Abercrombie & Fitch (http://goo.gl/XLvEmj) vemos los efectos que esto puede producir si en la empresa no se trabaja a gusto. También he visto esto en algunas empresas, personal que proviene de una empresa anterior hablando mal de su anterior trabajo.

No olvidemos que esto produce una cascada de efectos colaterales:

- En los clientes potenciales: ¿Realmente quiero comprar a una empresa que trata así a sus empleados?
- En los empleados salientes: ¿Realmente quiero volver a trabajar en una empresa con una política empresarial igual? ¿Quién me garantiza que no me volveré a encontrar con el mismo problema?
- En los nuevos empleadores potenciales: ¿Si este empleado se queja de su anterior trabajo, quien me dice que no hablará mal de nosotros también si decidimos prescindir de sus servicios?
- En los empleados que siguen en la empresa: ¿Deberíamos de salir de esta empresa donde somos tan maltratados?
- En los empleados potenciales: ¿Realmente quiero entrar en una empresa donde se trata tan mal a su personal?
- En la competencia (la única beneficiada): ¿Veis como no se puede trabajar con esa gente? ¡Trabajad con nosotros! ¡Compradnos a nosotros! ¡Somos la salvación a tanta injusticia!

Lo mejor para estos casos es como siempre me suelen decir mis lectores, lo más obvio pero que alguien tiene que poner por escrito: trata a tus empleados como te gustaría ser tratado en sus condiciones. Presiónales para que hagan su trabajo como debe de ser, pero no tanto como para que exploten al salir. Puedes estar seguro de que no hablarán mal de ti mientras que sigan en la empresa, pero una vez fuera dirán lo mal que lo pasaron.

lunes, 29 de diciembre de 2014

Prioridades: a veces hay que decir NO

No
Foto por sboneham (Creative Commons)

En la sociedad actual y mucho más en el mundo de las organizaciones, estamos rodeados por cientos de tareas que tenemos que realizar cada día, chequear emails, reuniones, etc. Al fin y al cabo se trata de tareas que con las crisis económicas en una u otra zona del mundo, se acrecientan en número y complejidad. Al haber menos personas para hacer las mismas tareas, terminamos con un listado interminable de tareas a realizar que es imposible completar en la jornada laboral.

El pensamiento general y la multitud de aplicaciones destinadas a facilitarnos el trabajo se centran en establecer un orden cronológico en función de varios parámetros. Podemos hablar de las listas LIFO (lo primero en entrar en la lista de tareas en lo primero en salir, como en la cola del súper, salvo que alguien se cuele) es lo más normal. Además podemos establecer niveles de prioridad para que los elementos cuya importancia es mayor basándonos en varios parámetros, sean los primeros en ser solucionados.

Sin embargo estos procesos que son correctos y de hecho utilizo personalmente mediante varias herramientas, obvian un aspecto fundamental, que se hace muy patente en la época actual: ¿Qué ocurre cuando los asuntos a resolver ocupan más tiempo del que disponemos?

Tododoc - daily ToDo List View
Foto por Greg Lobinski (Creative Commons)
Una persona que conozco tiene la obsesión de dejar su carpeta de emails lista y sin ningún asunto pendiente. En los últimos meses este asunto no ha sido un problema porque era recién llegada a su empresa e iba solucionando los asuntos al día, pero poco a poco se le han ido encargando más y más tareas. Al principio era suficiente con quedarse media hora más en el trabajo, luego pasó a una hora y ahora está en una situación en la que si quiere dejar su bandeja limpia de emails pendientes, debería quedarse a dormir en su oficina.


En estas ocasiones, las listas de tareas pendientes y el asunto de priorizar unos y otros asuntos ya no funcionan.

Existe entonces la posibilidad de delegar en otras personas que sepamos que pueden hacer el trabajo mejor que nosotros, por ejemplo, expertos en la tarea que queremos llevar a cabo de una u otra manera. Pero esto también tiene un límite.

En ocasiones hay que analizar detenidamente si la tarea o tareas que se nos encomiendan tienen o no que ver con nuestro trabajo y si disponemos de tiempo para realizar la tarea. 

Analiza detenidamente las tareas que realizas a diario y encontrarás que posiblemente algunas de las que realizas no tienen fruto en la realidad. Tengo un amigo que dedicaba todas las semanas a elaborar un par de presupuestos a un cierto cliente que nunca llegaba a terminar de cerrar una compra. Tras ver las estadísticas de los últimos años y ver que nunca cerraba ninguna operación, decidió no volver a enviarle más ofertas. Realmente no ocurrió nada. ni el cliente llamó para reclamarla. Simplemente tenía a mi amigo en la lista de correo para las ofertas de cierto tipo de producto que ya compraba a otro proveedor porque la calidad de los productos de mi amigo excedía sus necesidades. Si se hubiera dado cuenta antes, seguro que podría haber dedicado el tiempo a cosas mucho más productivas.

El problema está en localizar el umbral de interés o productividad de una tarea para ver si realmente merece la pena hacerla o no.

Hace muchos años, en mis tiempos de estudiante hice alguna página web para algún amigo, webs de algunas asociaciones y asuntos de este tipo. Sin embargo aún hoy en día y muchos años después, sigo recibiendo encargos de este tipo que ya no puedo realizar por dos principales razones: no estoy actualizado a las tecnologías específicas que se utilizan y además no tengo tiempo para hacerlo. Mi solución a este problema es sencilla: tengo una pequeña lista de tres o cuatro empresas que se dedican a esos menesteres y de las que tengo buenas referencias y me las indico a quienes me preguntan por estos asuntos.

El problema lo podemos tener si realmente todas las tareas que se nos encomiendan son de nuestro cometido y el tiempo es imposible para desarrollarlas todas. Entonces es cuando debemos hablar con nuestros superiores para solicitarles apoyo por parte del Departamento de Recursos Humanos para nuevas personas que puedan desarrollar las tareas más sencillas en un principio. 

Es difícil aceptar que no somos capaces de hacer todo lo que nos proponemos, pero el tiempo es finito, plástico según Einstein pero finito en cualquier caso.

Dedica tu tiempo a las tareas de las que realmente te puedes encargar y que requieran más de tu experiencia y aprende a decir que no al resto. 

viernes, 26 de diciembre de 2014

La charla TED del viernes: Por el abuso y la belleza

Abusa de los novatos

Men at work
Foto por reynermedia (Creative Commons)

Antes de nada, que nadie malinterprete el titular. Normalmente cuando se recibe a alguien nuevo en una empresa, especialmente si se trata de alguien joven, se trata de no darle responsabilidades y dejar que simplemente se empape del espíritu de la empresa en la que va a entrar. Incluso en ocasiones se mide su progreso en la empresa en función de que se adapte a la forma de trabajar en la organización y sobre todo sin que cuestione los métodos de trabajo que llevan muchos años funcionando sin dar problemas, aunque se obvia la posibilidad de que exista una forma mejor de trabajar.

Es por esto que en ocasiones no viene mal apostar por dar responsabilidad o preguntar sobre asuntos de gestión de la empresa a los recién llegados, ya sean jóvenes o mayores, con o sin experiencia. Aportan una visión fresca de la forma de trabajar y es posible que si vienen de empresas anteriores, puedan aportar nuevas visiones y métodos de trabajo que no hemos utilizado de forma normal.

Para evitar que sean cuestionados por sus compañeros, es interesante llegar a un trato por el que durante un tiempo en las primeras semanas de trabajo en la empresa, tengamos reuniones semanales  a solas con el recién incorportado. En estas reuniones se debe discutir la forma de trabajar en la organización y estar abierto a nuevos puntos de vista y métodos que sean susceptibles de mejora. Si estas reuniones las tuviéramos en conjunto con el resto de compañeros, estoy seguro de que surgiría la frase manida de "Siempre se ha hecho así y funciona, ¿porqué cambiarlo?" Mi respuesta a esta frase siempre es la misma: "Tal vez descubras que al cambiarlo se trabaja mejor".

Es importante también destacar la visión que aportan sobre el trato al cliente y la percepción que el cliente tiene sobre nosotros. Nuestra imagen no es lo que nosotros creemos, sino lo que el cliente cree que somos. Los clientes suelen estar más abiertos a aportar nuevas ideas y comentar los problemas y métodos de trabajo que no terminan de convencerles, con los recién llegados a la empresa. Si estas nuevas personas incorporadas tienen dotes de comunicación y trato con el cliente, podemos utilizarlas durante algún tiempo en atención al cliente, presentándose como alguien recién llegado. Así, conseguiremos que el cliente se muestre más abierto a dar su opinión sobre lo que piensa de nosotros. Este es otro aspecto que podemos recibir en las reuniones semanales de evaluación.

No olvides que se trata de un abuso "bueno", es decir, no le asignes horas interminables de tareas, porque de esta manera lo que es más probable que consigas es que cierre sus puertas a la innovación ciñéndose a los procedimientos establecidos, y lo que queremos es exactamente lo contrario: que nos aporte nuevas ideas frescas.

miércoles, 24 de diciembre de 2014

Enseña tus intimidades

Numbers
Foto por Krissyho (Creative Commons)
Un cliente y amigo mío me decía que tenía que aplicar una reducción de sueldos a todos los empleados. Los rumores sobre esta polémica decisión empezaron a correr por la empresa. No era raro el día en el que al irse acercando al pequeño office donde tenían una mesa para comer algunos empleados o hacer una pausa para tomar un café, mi amigo encontraba un acalorado debate que cesaba de improviso cuando él se acercaba y los demás se daban cuenta de su presencia. Los codazos entonces eran evidentes entre aquellos que aún seguían comentando la posibilidad de la decisión.

En muchos casos la percepción de la empresa desde los niveles superiores de la organización es algo frío y que no interesa, aunque realmente el problema no es que no interese, sino que las cifras y números no se explican ni se comunican a toda la empresa. Se tiene la percepción de que los márgenes operativos, cifras de ventas e incluso costes salariales son las intimidades de la empresa que no se deben compartir ni con el personal de dentro de la empresa. 

Mi buen amigo decidió dar una charla a todos los empleados durante la semana siguiente, convocándolos el siguiente viernes por la tarde a primera hora sin indicar el tema que se trataría. Esto hizo que muchos de los empleados dieran ya por seguro que el viernes siguiente se informaría de la reducción de sueldos en toda la plantilla. Las charlas en la sala de café subían de tono y ya prácticamente se pedía la cabeza de los malos gestores que habían llevado a la empresa a aquella situación.

Sin embargo, mi buen amigo no habló sobre reducción de sueldos, sino que puso en perspectiva las ventas y márgenes operativos y cómo habían variado en los últimos siete años. Si bien en años anteriores se ganaba mucho más, en la actualidad estaban rozándose los márgenes operativos de la empresa y en algunas operaciones se llegaba a perder margen: había que tomar decisiones. Les hizo partícipes en la situación económica de la empresa mediante gráficos que todo el mundo pudiese entender, desde los contables hasta las personas encargadas de administración, atención al cliente o limpieza de las oficinas.

"Esto es todo lo que tengo que decir de momento, pero tomaremos decisiones para la supervivencia de la empresa" - y terminó la charla.

Durante la siguiente semana las charlas clandestinas en la zona del café se convirtieron en debates mucho más abiertos en los que las diferentes propuestas de solución surgían por si solas. En la siguiente reunión de todo el personal para tomar decisiones, la dirección decidió reducir el sueldo de forma proporcional a las necesidades de capital de la empresa, todo esto explicando debidamente con cifras y gráficos de pronósticos según una reducción u otra. 

La resistencia a la disminución de sueldos en este caso fue mucho menor, ya que todos sabían la realidad de la empresa. Se había adquirido el compromiso por parte de todos, se percibían como parte del grupo empresarial que había que salvar y nadie quería abandonar el barco porque todos eran parte del mismo equipo.

El compromiso por parte de todo el personal fue total e incluso se pudo volver a los salarios anteriores en pocos meses, dado que el trabajo fue mejor desarrollado y la situación del mercado también ayudó a ello.

Dar a conocer las realidades de la empresa favorece el entendimiento por parte del personal de las decisiones que se tienen que tomar. 

lunes, 22 de diciembre de 2014

2014: un año de crecimiento

Antes de que termine el año he decidido hacer una evaluación del año 2014 en este blog.

Sin lugar a dudas ha sido un año de lanzamiento y de miles de visitas mensuales como no se habían visto antes, especialmente a partir del mes de mayo y posiblemente catapultado por la publicación de mis libros. Hasta el día 22 de Diciembre hemos conseguido 29540 visitas, más visitas que en todos los anteriores años de existencia juntos.



Muchas gracias a todos los que lo habéis hecho posible. Seguiré publicando mis ideas que espero sean de vuestro interés.

Mis mejores deseos para el año 2015.

jueves, 18 de diciembre de 2014

No atravieses el mar, a no ser que estés seguro de que dividirás las aguas

parting the red sea
Foto por amboo who? (Creative Commons)


"Sin desviarse de la norma, el progreso es imposible."
Frank Zappa

Esta semana ha sido un poco compleja por las fechas de Navidades que se acercan y que todos los clientes quieren tener todos sus proyectos cerrados para el nuevo año. Para complicar un poco más la semana, he estado de viaje por Andalucía por asuntos de trabajo prácticamente toda la semana y eso me ha hecho estar más centrado en mi trabajo y tener que dejar de lado mi faceta creativa de este blog.

Esta mañana quería escribir sobre algún tema, aunque realmente no sabía bien a que recurrir. Finalmente decidí pedir ayuda a mis seguidores de Twitter.
Mi buen amigo @josenoblejasSMM me sugiere escribir sobre el asunto del reciente cierre de Google News. Vamos a ello.

Una nueva ley del Gobierno de España propone que sea obligatorio pagar un canon a los medios con quienes se enlaza desde una web o un blog (como es mi caso) siempre que exista una “cantidad significativa” de información obtenida desde el enlace. En mi opinión el primer problema ocurre cuando intentamos definir qué significa “cantidad significativa de información”. Muchos entienden que directamente el títular de la noticia, una foto y/o un párrafo de la noticia son cantidades significativas de información que justificarían el citado canon a pagar obligatoriamente. Esto quiere decir que aunque el medio no quiera pagar el canon, estarían obligados por ley a cobrarlo (es de cobro irrenunciable).

Como consecuencia de esta ley, Google News, uno de los servicios de recopilación de noticias más conocidos en todo el mundo y más utilizado por los españoles para consultar noticias, emitía un comunicado por el que iba a proceder al cierre (que ya se ha producido) para evitar el pago de este canon que no podrían afrontar, dado que no reciben ingresos por este servicio (no hay publicidad en el servicio ni pago de suscripción).

World Trade Center
Foto por Ralph Hockens (Creative Commons)

Google News nació, al igual que muchas de las cosas inexplicables de la época que nos toca vivir (¿Porqué me tengo que quitar los zapatos y el cinturón antes de entrar en un avión?) a raíz del 11-S en EE.UU. Al realizar una búsqueda en Google en los primeros minutos de los atentados de las Torres Gemelas, Google mostraba información de la Wikipedia pero sin embargo no aparecía información sobre lo que estaba ocurriendo. La ingeniera de Google que se dio cuenta de este problema, decidió ponerlo en conocimiento de sus supervisores y así nació el servicio Google News que lo único que hacía era monitorizar las noticias de todos los sitios de información de última hora del mundo y enlazar con esa información incluyendo un párrafo y/o alguna fotografía al respecto.

Este es un asunto que va a suponer un grave problema para los medios de información de España, que es el caso que nos ocupa. A partir de ese momento ya se ha visto un descenso claro en las visitas a sus sitios web e incluso desde alguna asociación de prensa y medios se ha solicitado que la ley se cambie.

Después de exponer los hechos, voy a dar mi opinión, que enlazaré con otros asuntos como el crédito y el progreso. Expondré un par de hechos al respecto y luego los relacionaré.

Un buen cliente que conozco tiene un serio problema: su edad avanzada y especialmente la resistencia que tiene a los nuevos sistemas de comunicación digitales (incluido el obsoleto fax) le suponen un problema. Más de un cliente y proveedor ha llegado a dejar de comprarle y/o venderle ya que este buen señor sigue funcionando a base de teléfono (fijo) y de hojas de papel escritas a mano. Cuando un cliente le pide que le haga una factura, tiene que esperar una semana hasta que su asesoría le hace el documento.

El progreso es inevitable y no puedes mandar a tus tropas a luchar contra el océano a no ser que tengas a Jehová de tu parte como Moisés, pero desde aquel momento no tenemos constancia de que esto haya ocurrido. El mundo se mueve cada vez más rápido y como decía el antiguo lema “o te mueves o caducas”.

Por otra parte está el asunto del crédito, aplicable también en el mundo de los negocios que es donde yo me suelo mover y de lo que os gusta que escriba. Es cierto que la información fluye casi libremente en el mundo actual, pero es cierto también que hay que dar el crédito (nombrar las fuentes) al igual que en los negocios.

Si, por ejemplo, un técnico de tu empresa ha jugado un papel fundamental en que cierres alguna operación por su buen trabajo, es conveniente que le envíes unas líneas agradeciéndole su trabajo o le llames al respecto. Él se sentirá reforzado a hacer buenos trabajos como éste y asimismo tú te refuerzas como una persona que sabe reconocer el trabajo de los demás.

A partir de aquí podéis pensar sobre todo lo que os acabo de contar y sacar vuestras propias conclusiones. 

Si crees que esas conclusiones a las que llegas merecen la pena, puedes compartirlas con los demás en los comentarios.

sábado, 13 de diciembre de 2014

50% de descuento "New Year New you"

Happy New Year!
Foto por Morgan (Creative Commons)

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lunes, 8 de diciembre de 2014

Qué hacer cuando les va la marcha

Lt. Governor Host MBE_Small Business Stakeholders Roundtable Discussion
Foto por Maryland GovPics (Creative Commons)

En muchas ocasiones nos hemos encontrado con colaboradores en nuestro trabajo (empleados, proveedores o colaboradores de otra índole) que tienen conflictos entre ellos en lo personal y/o lo profesional, que pueden llegar a ser un problema para el grupo.

Realmente la competencia entre compañeros es sana y puede crear una sinergia junto con el trabajo duro para alcanzar el éxito laboral. Todos hemos conocido algunos colaboradores que viven en una continua competencia que incluso puede llegar al enfrentamiento continuo. Un cliente mío suele decir que a ciertos miembros de su Departamento Comercial “les va la marcha” porque están siempre a la gresca y en búsqueda de problemas.

La sana competencia de hecho es una fórmula estupenda para conseguir el crecimiento del grupo. Tenía una antigua jefa que nos planteaba una competición semanal a ver quién cerraba más tratos durante la semana, ya fuese en cantidad, cuantía o categoría. De esta forma, existían tres posibles ganadores que podrían ser el mismo, o dos, o incluso tres diferentes.

Sin embargo, estas competencias u otros tipos de conflictos pueden llegar a ser un problema en el momento en el que empiezan a afectar al grupo en su conjunto y sobre todo cuando en lugar de favorecer el crecimiento del grupo, lo impiden dado el tiempo que se pierde en estas disputas. Realmente puede ser un gran problema cuando con tal de que el competidor no llegue al nivel, el supuesto compañero se dedica a poner zancadillas que afectan a todo el grupo. Ese precioso tiempo que se dedica a sabotear al contrincante se podría invertir de forma mucho más inteligente y fructífera en el progreso propio.

En situaciones como ésta, lo más importante es entender el conjunto, sin tomar parte por ninguno de los afectados. Obtén información de primera mano preguntando directamente a los implicados. Llámales a tu despacho, uno a uno, para que te cuenten su versión de lo ocurrido y su percepción de la situación en global. Ten en cuenta que cada uno te contará su versión. Lo más importante no es que obtengas un juicio de valor hacia el culpable o culpables y el/la inocente o inocentes, sino que simplemente se trata de que muestres tu interés por la situación y que cada uno de ellos se desahogue contando su versión subjetiva. 

Al terminar la conversación con cada uno de ellos, debes de hacerles ver que esta disputa no les lleva a nada positivo, sino que está afectando al grupo y por consiguiente a la organización en su conjunto, de una forma negativa. Hazles ver que han perdido la visión de conjunto y que deben dejar de lado esas rencillas personales y pensar que el progreso de sus compañeros también será su propio progreso ya que al fin y al cabo el grupo avanzará.

No entres en los detalles de la disputa, sino que sólo se trata de hacerles comprender una visión global y que los recursos que se dedican a sabotear a quien consideran su enemigo, pueden dedicarlos a escalar ellos mismos un peldaño más en el camino al éxito.

En caso de que los ataques entre unas y otras partes continúen deberías plantearte la entrada en escena de tus superiores o incluso la intervención del Departamento de Recursos Humanos donde por lo general suelen haber psicólogos que pueden ayudarte a manejar la situación.

viernes, 5 de diciembre de 2014

La charla TED del viernes: Tu lenguaje corporal define quién eres

Eres parte de los P.I.G.S. ... ¡y tú sin saberlo!


Me llegan noticias de un nuevo juego que está recaudando fondos para su lanzamiento a través de Kickstarter. Normalmente no suelo hablar de juegos, especialmente porque no me gustan y además mi blog no tiene nada que ver con ellos, pero en este caso se trata de una ficción económico-empresarial que nos servirá para entrenarnos para nuestra vida real como gestores.

Portugal, Italia, Grecia y España (Spain) forman parte de una nueva entidad nacional llamada Meridia, compuesta por los P.I.G.S., que es en realidad un nombre por el que suelen llamarnos al sur de Europa. Pues bien, ahora tienes la oportunidad de convertirte en el "Lord of P.I.G.S." y controlar económicamente la zona mediante tus habilidades como empresario o banquero.


Un juego que no dudaré en probar en cuanto salga al mercado, aunque no se si realmente al ser eliminado del juego me compensarán económicamente como se les compensa a los directivos de los grandes bancos con millones de euros para tener una jubilación dorada. Habrá que comprobarlo...

Para empezar os recomiendo que sigáis el Twitter de @ThLordOfThePigs y que visitéis su página web www.thelordofthepigs.com

lunes, 1 de diciembre de 2014

Son tus equipos, no les ignores

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Foto por U.S. Army (Creative Commons)
Uno de los principales errores de los jefes de equipo es llegar a su nuevo puesto y pretender cambiarlo todo desde la mesa del despacho.

El primer paso al llegar a un puesto de jefe de equipo, sea del tipo que sea, es conocer al equipo. Parece algo evidente pero en ocasiones no ocurre. He conocido a amigos que nunca han intercambiado una palabra con su jefe que trabaja dos plantas por encima de la suya, y sin embargo, un amigo que trabaja en una de las más importantes entidades financieras de España solía bajar y subir en el ascensor con el presidente (uno de los hombres más ricos de España) e incluso intercambiaban algunas palabras sobre qué tal iba su trabajo. Son dos formas diferentes de trabajar e interactuar: frío y distante o cálido y cercano.

Si es posible, no les llames a tu despacho, sino que es mejor si les conoces en su ambiente laboral. Desplázate a su sede y conoce los “Sights and Sounds” del ambiente local. Parece increíble como cambia la perspectiva con un desplazamiento de unos cientos de kilómetros. El carácter de la gente es diferente y el clima y la industria de la zona pueden ayudarte a encaminar mejor las acciones a llevar a cabo con el equipo de esa zona. Si les llamas a tu despacho sólo verás algo puntual fuera de su contexto, el contexto donde va a ocurrir toda la batalla. Establece relaciones con tu nuevo equipo mediante puntos en común en su ambiente propio.

Una vez que te has puesto en situación con respecto a dónde están, debes explicarles tu hoja de ruta, qué es lo que quieres que se haga y sobre todo el porqué. Muestra tus formas de evaluación de su trabajo y explícales la importancia que tienen para ti los números pero que son un indicativo de las formas de trabajar. Es posible que los equipos de ventas piensen que su objetivo siempre es vender más y más, pero además de eso, es importante que comprendan la “big picture” y que se sientan parte de una organización más grande que pretende algo importante y que redundará en su beneficio en el futuro. Si se pasa por una época en que, por poner un ejemplo, se sienten desatendidos en algún aspecto, hay que explicarles el porqué de la situación y tal vez es que la organización está prestando atención a algo que será mejor para todos en un futuro cercano.

The Sports Team
Foto por Viola NG (Creative Commons)
Se permeable a las opiniones que pueden tener sobre la forma de trabajar de la empresa y tus objetivos. Pregúntales qué hay en su día a día que les limita en su trabajo y qué procesos de la organización pueden mejorar o hacerse de forma más ágil para llegar al objetivo común y esa “big picture” donde estaréis todos.

Trata también sobre los flujos de trabajo y en qué situaciones tienen que recurrir a qué personas. No es conveniente que todo el trabajo se derive a ti, porque dejarías de ser el “capitán del barco”. Establece situaciones en las que hay que recurrir a una y otra persona y en caso de que no se encuentre solución ten por seguro que recurrirán a ti porque te conocen y han establecido un nexo contigo más allá que un frío email o una tibia llamada telefónica.

El contacto personal es importante y mucho más en esta época hipertecnificada en que solemos aislarnos en cubículos con el único contacto con nuestros semejantes a través del email y el teléfono.

    

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