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viernes, 30 de mayo de 2014

El cielo es el límite



Hace unos días tuve una conversación con un amigo que está en esa época de la vida en la que todos queremos hacer muchas cosas diferentes y aprender y exprimir todas las experiencias al máximo. Esta persona tiene una capacidad para comunicar muy alta, asertividad y un grado de compromiso alto respecto al trabajo. Por otra parte, entra en la categoría de personas que perciben los trabajos como fuentes de experiencia y no como un puesto vitalicio, cosa muy necesaria en los tiempos que corren.

Comentaba con él una oferta de trabajo que nada tenía que ver con el empleo ni el mercado en el que él estaba integrado en estos momentos, pero que por su perfil personal, capacidad de trabajo y capacidad de organización de equipos, podría entrar en sus posibilidades.

Tras leer las características del puesto y dado que se trataba de una de las empresas más importantes del mundo en cuanto a tecnología e innovación su comentario fue: “Pero tendré que saber muy bien inglés, no doy el perfil.” 

Curiosamente, entre toda la información que se ofrecía en la oferta de trabajo, no se indicaba en ningún sitio que se requiriera inglés para el desempeño de las tareas y sin embargo, todo el resto de características encajaban con las suyas. 

Realmente se lo hice ver: “¿Te has dado cuenta de que en ningún sitio pone eso y realmente eres tú mismo el que te está poniendo las primeras objeciones?”

Esto mismo nos ocurre en muchas ocasiones: somos nosotros mismos los que nos ponemos barreras en lo personal o en lo profesional. Frases como: “No doy el perfil”, “Es un trabajo demasiado importante para mi”, “Es una chica demasiado guapa para mi”, “Esta casa es demasiado pretenciosa para nosotros”, etc. Son las que nos ponen barreras a la entrada que realmente no nos ha puesto nadie delante sino nosotros mismos.

Deja que sean los demás los que te tengan que decir que no das el puesto, si es que realmente ocurre esto, y sigue adelante. A todos nos dicen que no muchas veces a lo largo de nuestra vida, pero hay que dejar que nos lo digan los demás, no nosotros mismos.

No es bueno que nos limitemos nosotros mismos. Lo que subyace debajo de todo esto es el miedo al rechazo o al cambio. Sabes lo que vales y si los demás no lo saben es su problema, pero no el tuyo.


Casualmente ayer mismo una amiga también me decía que se traslada a trabajar a otra ciudad donde le ofrecen un mejor trabajo, con un mejor sueldo y mejores condiciones laborales.

La actitud en este caso, cuando se planteó la situación hace unos días, fue diferente: “Voy a probar suerte en la entrevista.” No hay nada que perder. Lo peor que puede ocurrir es que nos digan que no… Pero es mucho mejor que nos lo digan los demás que nosotros mismos nos neguemos la oportunidad.

En este caso, el problema eran las condiciones laborales al tener que mudarse a una ciudad mayor con unos alquileres más altos pero como siempre digo, todo se puede hablar en la vida y si se argumenta adecuadamente no hay nada a lo que no nos vayan a decir que si.

En este caso los límites no se los puso mi amiga, sino que dejó que las circunstancias fluyesen y cuando llegó el momento planteó la circunstancia que podría ser un problema, estoy seguro que conociéndola, argumentó adecuadamente y… ¡objetivo conseguido! Próximamente la echaré de menos, pero me alegro enormemente por ella.

Deja a los demás que intenten ponerte límites, pero no te los pongas tú mismo.

Prueba cosas diferentes y te sorprenderás a ti mismo.

Lectura recomendada: No sé dónde está el límite pero sí sé dónde no está (COLECCION ALIENTA)



jueves, 29 de mayo de 2014

¿Mueves o te mueven?



Una tarde del mes de mayo me dirigía a un cliente y uno de mis compañeros de trabajo me comentaba que X cliente actuaba por reacción y no por acción.

Resulta que el cliente X sólo compraba cuando directamente sus clientes le pedían productos de nuestra marca, mientras que si su cliente no le solicitaba producto, no realizaba ninguna acción de modo propio. Este comportamiento, según luego pude saber, no era sólo con nosotros sino que era su forma normal de trabajar.

Sin embargo, un cliente muy cercano a él ofrecía activamente el producto, estudiando detenidamente las necesidades de su cliente y dándole diversas posibilidades para trabajar más y más productos.

No hay que decir cual de los dos estaba sobrellevando mejor la crisis.

Podemos hablar de dos tipos de perfiles que son aplicables tanto en el mundo de la empresa como en el resto:

  • Reaccionadores: reaccionan ante los estímulos de los demás, no por iniciativa propia. Suelen ser personas fieles, ya que necesitan a gente que les solucione sus problemas y ante los que no suelen tener una fácil solución dado que no tienen mucha iniciativa a la hora de buscar formas de resolver. Ante su ineficacia al resolver ciertos asuntos recurren a elementos externos. Casi podemos denominarlos “muebles” o “figurantes” en un escenario ficticio. En la función del colegio eran los que hacían de árboles o arbustos.
  • Accionadores: son los verdaderos actores en el escenario. Toman las iniciativa en las acciones a realizar. Su fidelidad se basa más en que se colabore con ellos aportando información o indicando un camino a seguir que en que se les resuelva el problema directamente. Quieren ser ellos los que aporten la solución y sólo necesitan que se les aporten los elementos para ello. Podemos decir que son los que llevan la iniciativa a la hora de entrar en nuevos mercados, encontrar nuevos productos o trabajar con nuevas marcas con las que nadie se atreve a colaborar porque hay trabajo por hacer. Seguramente en la función del colegio eran los actores principales o incluso los coreógrafos que se encargaban de coordinar el evento.

Podemos dividir entonces a las personas en dos clases principales: accionadores y reaccionadores.

Los accionadores son los emprendedores, los que creen en una idea y toman la acción para llevarla a cabo sin importar las reacciones de los demás. Saben a dónde se dirigen y nada los va a parar.

Los reaccionadores son los que están tan influenciados por los demás que sólo se mueven si los demás lo hacen o si bien tienen el apoyo de su entorno. El problema principal es que esta excesiva sensibilidad al entorno puede traducirse en que cuando encuentran un feedback adverso a lo que ellos esperan suelen caer en la más absoluta apatía e inacción.

Si eres un reaccionador sólo actuarás cuando los demás te lo digan.

Si eres un accionador tomarás la iniciativa y posiblemente serás el primero en presentarte en un lugar a buscar un trabajo, vender tu producto o pedirle salir a la chica o chico que te gusta.

Estamos en un mundo sobresaturado de ofertas donde el primero que da el golpe es el que se lleva la operación.

Golpea con fuerza y hazte oír porque es la única manera de destacar.

Lectura recomendada: Más allá de las alternativas: Sea proactivo al decidir

martes, 27 de mayo de 2014

La gente enfadada cambia las cosas



¿Quieres conseguir un cambio verdadero y prolongado? Enfada a la gente.

La gente enfadada es la que consigue los cambios más significativos en las empresas e incluso en las personas. Ese enfado no tiene porqué provenir directamente de cosas que hagamos mal, el simple enfado que se consigue de las personas al intentar cambiar procedimientos hará saltar esa chispa que nos llevará al cambio.

Un amigo me comentó que en su empresa estaban cambiando el sistema informático y que la irritación a la que estaba llevando este proceso, hizo salir a la luz muchos más problemas de gestión en la empresa. En este caso, una primera chispa hizo saltar todo el combustible volátil que estaba en suspensión en el ambiente y que hizo saltar por los aires el edificio.


Esta explosión hizo saltar por los aires la organización y consiguió cambiar muchas cosas y propició un cambio verdadero en la empresa.

Si quieres sacar lo mejor de algunas personas, lo mejor que puedes hacer es enfadarlas para que te digan la verdad de lo que opinan sobre la organización y el desarrollo de los procedimientos.

En una cierta empresa que conozco, un trabajador no trataba a los clientes como era debido, pero nadie decía nada porque las cosas siempre habían sido así. En un momento dado un cliente decidió quejarse directamente a la dirección de la empresa y las cosas empezaron a cambiar. La indignación del empleado que no trataba al cliente como era debido se transmitió al resto de empleados de la empresa, pero no ocurrió una rebelión contra la dirección, sino que se admitió como incorrecto el comportamiento del empleado citado y se asumió que había que “mimar” más a los clientes. Mi pregunta es: ¿Nadie se había dado cuenta antes? Sí, claro que se habían dado cuenta y esa ligera disconformidad era el combustible que estaba en el ambiente y que luego explotó.

Como dirían Héroes del Silencio: “Todo arde si le aplicas la chispa adecuada”.

La furia no tiene que partir de los clientes. Los clientes sólo son la chispa, pero la furia verdadera debe de venir de los empleados que son los verdaderos elementos de cambio en la empresa. 

Cuando intentamos cambiar algunos procedimientos en una empresa, hacemos surgir la resistencia al cambio que siempre ha existido y seguirá existiendo en el mundo. Este estado de “nerviosismo” y fastidio, hará salir más fácilmente otros procesos de la empresa, aparte del que estamos cambiando, que posiblemente requieran de una revisión.

lunes, 26 de mayo de 2014

Deja que confíen en ti

La confianza es la clave. Lo que vendemos no es nuestro producto ni nuestro servicio. Lo que vendemos realmente es tranquilidad. 

Una amiga me decía hace unos días que un compañero de trabajo al que acababan de incorporar a la empresa, una gran empresa nacional en su Departamento de Telefonía, ante un reto que resolver por parte de un cliente, indirectamente relacionado con el trabajo, le había respondido “yo no estoy aquí para resolver problemas que no generan ventas”.

Me apena la ceguera de este colaborador de la empresa que no entiende que resolver problemas externos de este tipo, que pueden resolverse en unos minutos, le reportará beneficios en el futuro.

Precisamente ese es uno de los reto que tiene que resolver mucha gente: hay que llegar a la conclusión de que no nos pagan por vender, sino por resolver problemas. Cuando consigues resolver los problemas de la gente estás ganando un elemento fundamental para el éxito: confianza.

Confianza es que los clientes sepan a ciencia cierta que les ayudarás en todo lo que puedas, que resolverás sus problemas porque cuentas con los conocimientos para ello, e incluso que si no cuentas con esos conocimientos necesarios, serás capaz de reconocer que no sabes sobre el asunto pero les pondrás en contacto con alguien que sí sepa hacerlo.

La confianza es la tranquilidad de saber que pueden recurrir a ti en un apuro y les ayudarás a salir del bache en el que estén metidos, aportando un nuevo punto de vista.

En más de una ocasión, un cliente me ha llamado para resolverle un asunto de cualquier tipo en el que yo no tengo competencia, pero simplemente echándole una mano con una simple búsqueda en Google o dándole un contacto que pueda ayudarle he conseguido echarle una mano.

Está claro que ese cliente me volverá a llamar para lo que es mi labor principal y la que me da de comer (y quien me conoce sabe que como mucho), pero también para otros asuntos que no estén directamente relacionados conmigo.

No llegamos a resolver su problema, pero le ayudamos a que esté más cerca de la solución.

Posiblemente no nos pagan por resolver este tipo de problemas de los clientes, pero nos acerca más al cliente humana y profesionalmente.

Cuando hayas resuelto el problema del cliente se generoso y agradécele que se haya puesto en contacto contigo para ayudarle. El hecho de que cuenten contigo, significa que te consideran alguien valioso y que proporciona soluciones. Déjale bien claro que no es un campo de tu competencia e infórmale sobre los conocimientos que sí que lo son, pero deja la puerta abierta a futuras consultas.

A largo plazo conseguiremos los frutos de la lealtad del cliente estableciendo una relación duradera y mutuamente beneficiosa.

La confianza se basa en la ayuda común, y sobre todo, no en el castigo. Si un cliente se equivoca, por la razón que sea, primero hazle ver su error y explícale como evitar errores similares en el futuro, pero intenta evitar los castigos y ayúdale a solventar el problema de forma adecuada.

Recuerda: la confianza que los demás tienen en ti es un activo imprescindible para el éxito.

Lectura recomendada: La velocidad de la confianza: El valor que lo cambia todo (Empresa)


Safe Creative #1405240912578

viernes, 23 de mayo de 2014

Ayuda a tus colaboradores a desarrollarse



¿Acabas de salir de la universidad o has terminado un master (o varios)? ¡¡Felicidades!!

Ahora es el momento de salir de esa caja donde te has metido durante todos estos años

Has aprendido el 10% de lo que necesitarás durante tu vida laboral. Todavía te queda por desarrollar un 90% de tu potencial que es el que crecerá durante tu trabajo en las empresas en las que desarrolles una carrera.

El aprendizaje permanente es una estrategia clave para una carrera sostenible. En un mundo que se mueve tan rápidamente como este en el que vivimos, se desarrollan nuevos procedimientos, aparecen nuevas herramientas y los conocimientos se actualizan continuamente. Si no quieres convertirte en un dinosaurio lo mejor será que no pares de aprender durante toda tu vida.

Las personas que tengas a tu cargo y que se encarguen de ti directamente o indirectamente serán las que creen una impronta en ti y hagan de ti lo que finalmente serás. En el título hablo de “colaboradores” porque tanto los jefes, como los empleados y los clientes a quienes servimos, nos convierten en lo que somos al final.

Tanto las interacciones personales como las profesionales nos van forjando día a día. Aún recuerdo una charla informal con uno de mis profesores de universidad en una máquina de bebidas calientes (con un café horrible, por cierto) que me marcó para toda la vida.

Puedes leer y saber de memoria la wikipedia al completo, pero el verdadero aprendizaje está en la práctica diaria y las interacciones sociales con ese conocimiento que nos formará creando lo que finalmente somos.

Ahora es tu turno de tomar conciencia de que influyes en los demás y lo mejor sería que lo hicieras de forma positiva.

Interésate sobre los objetivos e intereses de los colaboradores: ¿Qué quieren ellos? ¿Qué quieren de nosotros?¿Cómo podemos ayudarles a llegar a su objetivo? No centres tu discurso en lo que tú quieres, porque entonces será un discurso estéril que no llegará y además serás percibido como un egoísta.

En las reuniones de grupo con clientes o compañeros de trabajo, pregunta qué es lo que les interesa a ellos. No sueltes tu discurso personal que normalmente se basa en lo que TU quieres. Pregunta qué es lo que ELLOS quieren y como podemos ayudarles a conseguirlo. Lo que importa es el NOSOTROS, una suma de fuerzas en un objetivo común.

Ya lo he comentado anteriormente en otros textos que he escrito y lo reitero. La información no es de uno sólo y hay que compartirla. Seguro que ahora mismo tienes clientes, empleados o jefes trabajando en asuntos en los que podrías colaborar o de los que podrías aprender. Se trata de proyectos trasversales al normal desarrollo de la empresa pero que están en pleno crecimiento y seguro que pueden aportar cosas a la organización. Google da dos semanas libres al año a sus ingenieros senior para desarrollar sus propios proyectos al margen de la empresa. Estos proyectos luego son puestos en común para aportar valor a la empresa.

En ocasiones estos proyectos no tengan nada que ver con el desarrollo normal de la empresa. Un buen amigo estaba trabajando en una empresa informática dedicada a asuntos de gestión empresarial. Los fines de semana los pasaba en su casa con la familia y dedicaba mucho tiempo a desarrollar un videojuego que siempre le había gustado. Cuando lo mostró a algunos compañeros de trabajo, no entendieron cómo dedicaba tanto tiempo a algo que no le iba a reportar un beneficio económico. Cuando lo mostró a algunos de sus jefes decidieron prestarle más atención al juego y dedicaron ciertos recursos para ello. Ahora dirige su propio departamento de desarrollo de juegos dentro de la empresa.




Safe Creative #1405230908253

miércoles, 21 de mayo de 2014

Nada es para siempre



En el día de hoy he tenido una interesante conversación con un amigo, propietario de una empresa. Me comentaba su preocupación por el alto grado de rotación en el personal. Me comenta el alto valor que intenta aportar a sus empleados mediante la formación y el apoyo tanto en la ya citada formación como en la implicación personal que tiene con ellos y ellas.

El empresario medio no tiene claro que el éxito de la empresa depende al 100% de los empleados pues son los que constituyen la empresa. Los empleados son los que se dejan la piel en el día a día de la empresa, más aún si su trabajo es cara al público.

Teóricamente si todo va bien, el empleado feliz no querrá irse de la empresa y permanecerá en la misma, pero ahora veremos que no sólo depende de la empresa o del empresario esta felicidad eterna.

Es importante primero tener claro lo que quiere decir “rotación de empleados” en una empresa. El ratio de rotación del personal de la empresa se calcula dividiendo la rotación neta entre el número de empleados. La rotación neta es el número de entradas y el de salidas divididos entre dos y multiplicados por 100. El número de empleados medio es el número de empleados al inicio del periodo que estudiemos, dividido entre el número de empleados al final del período.

Pongamos un ejemplo práctico:

Medimos desde principio a final de año. Tenemos 10 empleados a principio de año, 11 a final de año. Han entrado 6 nuevos y ya no están con nosotros 5. Por lo tanto la fórmula es:

Rotación neta = (6+5)/2)x100 = 550
Número de empleados = (10+11)/2 = 10,5

Ratio de rotación = 550 / 10,5 = 52,38

Los ratios de rotación cero, no son positivos porque nos hablan de un estancamiento, pero depende del tipo de organización que se trate.

Un ratio elevado significa que tenemos problemas para mantener a los empleados ya sea por problemas de dirección, falta de motivación, mal clima laboral, etc.

Sin embargo, en el caso concreto de la empresa que nos ocupa, las inquietudes de los empleados y la edad de los mismos tienen mucho que decir al respecto. Está claro que unos empleados de 20 años con gran cantidad de inquietudes no tienen la misma intención de permanecer en una empresa que unos empleados que tengan más edad.

En este caso yo diría que es más importante aún el clima pre-contratación y post-empleo. Puede ser que la persona que deja el trabajo lo haga por causas sobre las que no tenemos capacidad de decisión como por ejemplo que el empleado decida cambiar de mercado, tenga inquietudes diferentes, etc. Para circunstancias como esta, lo único que podemos hacer es pensar sobre lo ocurrido: ¿podíamos haber hecho algo más para que el empleado permaneciera en la empresa? En caso de que la respuesta sea negativa, está claro que se trata de circunstancias externas a nosotros y sobre las que no podemos hacer nada al respecto. Lo mejor es ser honestos y antes de dejar que se marche, preguntarle cuáles son sus inquietudes, aparte de las puramente económicas (a todos nos gusta el dinero). Tal vez existe un mal clima de trabajo que desconocemos, no se siente suficientemente valorado, o cualquier otra circunstancia sobre la que sí podemos influir.

Para tener menos problemas de salidas podemos recurrir a estos puntos:

  • Contratar a personas más comprometidas. En este caso yo siempre creo que se debe de utilizar una pregunta importante durante la entrevista, que nos dirá mucho sobre el futuro laboral de esta persona dentro de la empresa: ¿Dónde te ves dentro de cinco años si te contratamos?
  • Comunicación con los empleados: Lo anteriormente dicho, una actitud abierta, compartir los proyectos en curso y con vistas a más adelante. Realizar encuestas de satisfacción no solo de clientes sino también de empleados.
  • Valorar al personal y decírselo. No vale con que pienses en la buena gente que tienes trabajando en tu empresa… díselo.
  • Eventos sociales: Establece conexiones entre empleados fuera del mismo trabajo en fiestas, eventos comunitarios. Algo que me gusta especialmente es una o dos veces al año organizar con alguna ONG cercana a la comunidad, del barrio o la ciudad, una actividad en la que los empleados participen como parte de la empresa (comedores sociales, bancos de alimentos, etc.)

No retengas a la gente en un trabajo que no le gusta o que no cumple con sus expectativas con el truco de subir el sueldo… Si no están a gusto en un lugar, tarde o temprano se marcharán.
Si finalmente deciden marcharse, pregúntales porqué se marchan, dales una palmadita en la espalda y deséales buena suerte.

Smile and let it go

Lectura recomendada: Delivering Happiness: ¿Cómo hacer felices a tus empleados y duplicar tus beneficios?

Safe Creative #1405210898635

Ir al baño es lo único realmente urgente

En el mundo de los negocios las cosas ocurren de forma más y más rápida. Los equipos de trabajo se hacen más pequeños y tienen que asumir más carga de tareas, teniendo que hacer el mismo trabajo en una fracción del tiempo del que disponíamos hace unos años. No es posible hacer las cosas en el tiempo que nos gustaría.

Algunas de las cosas con que trabajamos tienen mayor o menos urgencia. Si damos por hecho que todo es urgente entonces no habrá posibilidad de desarrollar el trabajo como es debido.

La mejor forma de trabajar, en mi humilde opinión, es organizar las tareas de forma que sean una cola de tipo first-in-first-out o FIFO. Es como la cola del cine: el primero que ha llegado es el primero en ser atendido, y el resto tienen que esperar. Sin embargo, es posible que llegue alguien a la cola y nos diga que su película está a punto de empezar y si por favor podemos dejarle sacar sus entradas antes. En este caso sí que se trata de una verdadera urgencia.

El desafío de la cultura actual del “hazlo ya” es distinguir entre lo que es realmente urgente y lo que puede esperar su turno.

Empíricamente he comprobado que cuando un cliente me dice que necesita algo urgentemente, para ahora mismo, y le explico que estoy de viaje, tengo cuatro horas de coche por delante y no tengo posibilidad de conectarme a internet para resolver su problema hasta llegar al hotel, el cliente entiende en el 80% de los casos la situación y espera, por lo que la urgencia ya no es tanta… El otro 20% insiste en que le hagas el trabajo, rápidamente, sin importar las formas… En estos casos les explico que hay dos formas de hacer el trabajo: bien y mal. Si lo hacemos rápidamente y sin los medios adecuados es más que probable que nos equivoquemos y tengamos que volver a hacerlo de forma correcta. Si tiene un poco de paciencia y espera unas horas, podemos hacer el trabajo de forma adecuada y evitaremos fallos para él mismo.

También hay que valorar lo que llamamos “trabajo de bajo valor” que realmente no nos aporta nada. En ocasiones los clientes me llamaban para pedirme información técnica o precios actualizados de algunos productos que no aparecían en la tarifa en papel… La solución fue tan sencilla como colgar estos datos, que son públicos, en internet,de forma que los clientes puedan servirse ellos mismos de forma más rápida y eficiente. Así aportamos valor a las tareas que realmente requieren de nuestra intervención y dejamos a los clientes que resuelvan lo que pueden hacer ellos mismos.


Si estudias con detenimiento tus tareas, llegarás a la conclusión de que el 80% no son realmente urgentes ni son percibidas así por tus clientes; el 19% son realmente urgentes, pero si se explica adecuadamente al cliente pueden esperar un tiempo adecuado; el otro 1% seguramente es cuando debes de ir al baño… y eso sabemos que es realmente urgente.

Lectura recomendada: ¡Olvídate de lo Urgente!: Más bien enfócate en lo importante

Safe Creative #1405210897010

martes, 20 de mayo de 2014

Medir las victorias



Ganar, ganar, ganar, pero… ¿Qué es ganar?

En las empresas es difícil saber cuándo uno ha ganado. En el mundo del fútbol, el baloncesto, el deporte en general, la puntuación final es la que dicta directamente si hemos ganado o no, generalmente machacando al contrincante.

En las empresas sin embargo es difícil decir cuándo hemos ganado o perdido, más aún cuando no podemos utilizar la derrota del contrincante, porque el contrincante seguirá existiendo de forma autónoma para el siguiente “partido”.

Me gusta ver el mundo de la empresa como pequeñas batallas en las que damos un bofetón o recibimos uno de nuestra competencia, pero nadie sale realmente herido de gravedad. 

Una forma de medir la victoria en una empresa es mediante una serie de números clave que nos indiquen directamente si hemos rendido en la batalla.

Este número clave tiene que estar vinculado directamente a las finanzas. Si ganas más, si vendes más, etc. Hay empresas que desean conseguir todas las ventas posibles, sin importar el margen, tal vez para inundar el mercado con sus productos y más adelante subir los márgenes (cosa difícil después, por cierto…). Otras empresas pueden preferir vender pocos productos con un margen más elevado de forma que sus ganancias sean mayores vendiendo pocos productos.

Estos números clave no dependen solamente de lo que digan los jefes. En ocasiones hay factores que influyen en la sensación de triunfo que se dictan desde los escalones base de la organización. Está claro que el grado de satisfacción de los clientes y empleados debe de ser también algo importante en el desarrollo de este “factor de victoria”. A veces hay circunstancias que no son puramente económicas pero que definen una empresa respecto a la competencia. ¿Cuándo fue la última vez que preguntaste a tus clientes por su grado de satisfacción con tu empresa? ¿Cuándo fue la última vez que preguntaste a tus empleados sobre el ambiente de trabajo? En ocasiones las sensaciones dicen muchas más cosas que los números.

Estos factores cambian constantemente. A veces el volumen de ventas es la máxima prioridad: en ocasiones se trata de conseguir el mayor número de socios a un gimnasio, en otros momentos puede ser que sea más interesante conseguir menos socios pero con unos importes de contratación más altos.

Revisa frecuentemente estos puntos de control que te hablarán sobre el estado de la organización y asimismo, comprueba que sean los puntos de control correctos para la situación actual del mercado.

Lectura recomendada: Generación de modelos de negocio


Safe Creative #1405200891387

lunes, 19 de mayo de 2014

A veces hay que ser el villano

La mejor manera de tener éxito es construir un equipo de primera categoría. No hay otra forma de llegar a la excelencia que tener gente excelente.

Las empresas asignan nuevos gerentes generalmente para aumentar el rendimiento de los equipos, pero no sólo económicamente sino el rendimiento creativo o de otro tipo, según la cultura empresarial. Es importante conocer qué tipo de cultura empresarial tiene la empresa en la que nos involucramos para que tomemos decisiones que estén en el círculo de la empresa.

Cuando llegamos a un nuevo puesto, con gente a nuestro cargo, en ocasiones se duda entre dejar las cosas como están o sustituir al personal de más bajo rendimiento.

Los nuevos jefes no quieren ser los villanos que despiden a personal, más aún cuando estas personas despedidas pueden tener relaciones personales con la gente que se queda en el equipo.

Es posible que temas que más adelante estas personas se mantengan en contacto y puedan ir minando tu relación con los que quedan a bordo. Piensa que su relación se basa principalmente en un asunto profesional y no pasará mucho tiempo hasta que las llamadas y reuniones sociales entre ellos se vayan distanciando hasta desaparecer. Tienes que estar preparado para los primeros momentos de mal clima en el trabajo, pero recuerda que más adelante se calmará todo.

En este caso tenemos que tener en mente y muy claro que se nos ha asignado este puesto para obtener un mayor rendimiento del equipo… está claro que aquí es algo tan sencillo como que si no te toman las decisiones necesarias para obtener el rendimiento requerido… seremos nosotros los que paguemos la situación, posiblemente con nuestro puesto que asignarán a otra persona capaz de tomar esas difíciles decisiones.

Será necesario que consigamos un equipo fuerte y con un alto nivel de rendimiento lo antes posible. Evalúa constantemente a los empleados. Las pruebas rápidas como asignación de tareas que requieran una especial atención para ver cómo se desenvuelven pueden ser una buena opción. Si además estas personas tienen personas a su cargo, pregúntele a ellos qué piensan sobre sus superiores. En este caso hay que saber distinguir muy bien los comentarios críticos en lo profesional con lo que puede ser una crítica sin sentido y basada en asuntos personales. En este caso, es posible que la persona de la que haya que prescindir sea la que haga la crítica sin sentido. Pregunta a los clientes su opinión y trabaja codo a codo con ellos de vez en cuando para ver su evolución.

Evalúa los elementos que realmente tienen que ver con la cultura de la empresa. Si se trata de una empresa que prima la capacidad de trabajo, la creatividad, las relaciones personales, etc. Si se trata de una empresa muy creativa, posiblemente puedas dar menos importancia a los factores económicos y debas potenciar mucho más la creatividad. Esto es muy importante, ya que nos han contratado para mantener la cultura empresarial y potenciarla, no para imponer nuestros propios criterios personales, independientemente de si tienen que ver o no con los de la empresa.

No pares hasta que hayas conseguido el mejor equipo que sea posible conseguir. En ocasiones hay que tomar decisiones difíciles y para eso te han llamado, porque eres capaz de tomar decisiones difíciles.

Lecturas recomendadas:



Safe Creative #1405190885106

jueves, 15 de mayo de 2014

Tienes líderes en tu organización

La inmensa mayoría de organizaciones tiene en cuenta y valora a los individuos (desarrolladores, comerciales, ingenieros) que tienen una gran capacidad de influencia y ofrecen un soporte fundamental a la organización. Estos individuos, a pesar de que no tengan un MBA, supondrían una gran pérdida para la organización. 

Estas personas, en muchas ocasiones tienen una gran influencia en la empresa y son verdaderos líderes. Sin embargo, cuando vamos a realizar formación en liderazgo o a impartir cualquier otro tipo de curso, nos olvidamos de ellos pensando que como no tienen personas a su cargo no tienen importancia. Hay que tener en cuenta que estas personas interactúan a diario con sus compañeros: al entrar, al salir, en la cafetería, tomando una cerveza al salir del trabajo, etc. Estas interacciones en ocasiones pueden mostrarnos que son elementos decisivos a la hora de la marcha de la organización.

Tenemos que pensar detenidamente que aunque no hayan decidido, o tal vez no hayan podido por circunstancias personales, seguir un camino hacia la gestión y la escalada a puestos superiores, pueden suponer una mejora importante para la organización porque realmente ya tienen el potencial de líderes.

Desarrollando su liderazgo podemos conseguir que sean los mejores jugadores en el equipo, mejorar su capacidad de comunicación y pueden ser eficaces publicistas entre sus compañeros y clientes de cómo hay que hacer las cosas para que salgan bien.

Más aún, ya que están en el “campo de batalla” a diario, tendrán mejores relaciones interpersonales con el resto de componentes de la organización y su mensaje llegará de forma más eficaz al resto de compañeros.

Hay líderes en potencia en todas las organizaciones y sólo hay que ayudarles a desarrollarse adecuadamente. El futuro no tiene límites.

Lectura recomendada: El líder que no tenía cargo


Safe Creative #1405150867128

miércoles, 14 de mayo de 2014

No hagas una pausa, da un paseo


Se nos enseña que el trabajo de verdad se hace sentado en una mesa, mucho más en una cultura como la española, pero salir de la oficina puede ayudarte a aumentar la creatividad.

En el pasado, el trabajo era mucho más mecánico y menos creativo e imaginativo, pero en la actualidad prima la creatividad sobre el trabajo mecánico. Las buenas ideas facilitan el trabajo.

Caminar es una forma de hacer ejercicio, relajarse y tomar inspiración para nuevos proyectos.

Caminar nos ayuda a levantar el ánimo, cambia el contexto donde creamos ideas y nos permite interactuar con el entorno.

Han sido famosos los paseos de Steve Jobs en los que mantenía curiosas reuniones de trabajo, como cuando consiguió convencer a John Sculley, presidente de Coca-Cola, para trabajar con él, en lugar de vender durante toda su vida agua azucarada. Posiblemente esta conversación en un contexto formal en una sala de conferencias habría sonado incluso ofensiva, pero en un largo paseo, era algo amigable.


Mis mejores ideas las he tenido dando largos paseos en los que siempre me acompaño de mi grabadora Olympus VN-750 para tomar notas de forma rápida. Me permite grabar todas las conversaciones que mantengo conmigo mismo y trozos de mis libros y posts en los blog que escribo y luego utilizo estas palabras que me digo a mi mismo como base o inspiración para artículos o capítulos.

Si en un momento dado te encuentras ofuscado y no fluyen las ideas de forma adecuada a tu cabeza, la solución tal vez sea salir a dar un paseo tú solo o en compañía de algún compañero de trabajo. El flujo de sangre que llega a tus piernas también llegará a tu cerebro y el aire puro se encargará de llenar tu organismo de oxígeno para alimentar tus células.

No limites tu creatividad. Cuantos menos estímulos lleves contigo (música, libros, etc.) menos te influenciarán y por lo tanto más sumergido estarás en el ambiente que te rodea (la gente, el paisaje, los olores, etc.). En mis paseos resulta inspirador que dependiendo de la zona y la hora por la que pase, puedo disfrutar de los olores de la comida italiana, española y turca dependiendo de la zona por donde pasee. Me gusta mirar a la gente, lo que hace, cómo se comporta y aprendo mucho de ellos… aún cuando ellos ni lo saben.

Puedes utilizar estos paseos para ensayar lo que decir en una reunión, pensar sobre los argumentos a utilizar con un cliente, reflexionar sobre un problema difícil, etc.

Los desencuentros con compañeros y clientes pueden ser menos graves si se incluyen en un entorno nuevo con una conversación menos rígida y más personal y auténtica. Un cambio de contexto y una conversación al aire libre en un jardín dando un largo paseos puede ser mucho más eficaz para limar asperezas que una pizarra en la que escribir diagramas o mostrar gráficos.

Para conseguir cosas nuevas y originales… sal a dar un paseo.


martes, 13 de mayo de 2014

Leer en tu teléfono, tablet u ordenador con Kindle




Mi experiencia me ha enseñado que uno de los grandes handicaps para la gente que lee libros está en comprar un dispositivo como el Kindle de Amazon exclusivamente para leer. Aunque el precio no es excesivo y hablamos de unos 80€ en España que llegan a ser 60€ en algunos países por la versión más básica del dispositivo, reconozco que para gente que lee muy de vez en cuando puede ser un reto.

Lo que mucha gente desconoce es que existen versiones del software del Kindle con muchas e incluso más prestaciones que la versión para dispositivo nativo.

Para empezar a leer desde cualquier dispositivo debes de hacer lo siguiente:

Es necesario que tengas una cuenta Amazon abierta en cualquiera de los países, ya sea en España. Si no tienes una, puedes abrirla fácilmente y gratis desde este enlace.

Una vez que tengas tu cuenta abierta, puedes descargar la aplicación Kindle para tu dispositivo. En esta página tienes todas las posibilidades de descarga para todos los dispositivos. Si dispones de un iPhone o iPad puedes descargarla también desde la App Store de Apple. Si tienes un teléfono o tablet Android, puedes descargarla desde Google Play. Sólo hay que buscar las palabras "kindle" y directamente te aparecerá. Se trata de una aplicación gratuita.

Ya tienes tu cuenta creada en Amazon y has instalado la aplicación Kindle en tu dispositivo. Ahora puedes abrir la aplicación e iniciar sesión en ella con el nombre de usuario y contraseña que has elegido en la web de Amazon. De esta manera registras ese dispositivo como dispositivo de lectura Kindle vinculado a esa cuenta y cuando compres un libro (ya sea de pago o gratis) se transmitirá instantáneamente a él.

Ahora ya tienes casi todo hecho. A partir de ahora cada vez que quieras descargar un libro ya sea pagando o gratis solo tienes que visitar la página del libro en Amazon y hacer click en "Comprar ya en 1-Click". Verás que debajo de ese botón que aparece en la parte derecha de la página se indica "Enviar a:" y aparecerá el nombre de tu dispositivo.

A los pocos segundos de que hayas abierto tu aplicación en tu iPad, iPhone, tablet o teléfono Android u ordenador, se transferirá el libro.

Una ventaja adicional es que si tienes por ejemplo un iPad, un iPhone y un PC, puedes tener un mismo libro en los tres dispositivos, y cuando has avanzado en un dispositivo, también se produce el avance en el resto de dispositivos mediante lo que ellos llaman Whispersync.

Por supuesto, es necesario que para que se descargue el libro, tengas conexión a internet en tu dispositivo, no importa si es conexión 3G, 4G o Wifi.

Para cualquier duda puedes dirigirte directamente a la página de ayuda de Amazon www.amazon.es/help

lunes, 12 de mayo de 2014

Contratación a prueba

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Durante una entrevista de trabajo, es posible que el candidato nos muestre rasgos que llamen nuestra atención y nos conquiste con su gran encanto y magnetismo personal pero… ¿tiene esta personalidad arrolladora que ver con el desempeño real del trabajo?

Resulta frustrante cuando más adelante descubrimos que realmente esas contrataciones que hemos realizado basándonos en esas percepciones superficiales no funcionan.

Por otra parte, también podemos encontrarnos con candidatos tímidos o poco comunicativos que básicamente no saben venderse. Aunque personalmente no me gustan este tipo de candidatos, pueden ser adecuados para ciertos puestos en los que las dotes de comunicación no sean prioritarias y se valoren otros puntos más acordes con el trabajo. Estos candidatos pasarían desapercibidos por no saber destacar ni lucir con luz propia.

Una forma de evitar ser deslumbrados por unos y que los otros pasen desapercibidos es utilizar los periodos de trabajo a prueba (pagando, por supuesto).

Después de la selección de currículum y entrevistas iniciales, se invita a los candidatos finales a trabajar en la empresa durante unas semanas y realizar tareas propias del trabajo final, junto con el resto de compañeros.

Esto nos permite por una parte comprobar la capacidad de desempeño de los candidatos en el puesto de trabajo real con los compañeros. Asimismo, podremos comprobar cuan dispuesto está el candidato a realizar los cambios necesarios en su forma de trabajar para adecuarse a los procedimientos y formas de trabajar de la empresa. Podemos también medir la resistencia al cambio, la creatividad a la hora de resolver problemas, la actitud frente a la autoridad, la colaboración con los colegas, etc.

El candidato puede incluir esta experiencia en su currículum, aprender acerca del funcionamiento de la empresa y también considerar si realmente quiere involucrarse en el proyecto o no.


En lugar de largas semanas de entrevistas con varios candidatos, podemos optar por seleccionar unos pocos candidatos, integrarlos en la empresa y comprobar cuál o cuales son adecuados para el puesto que queremos asignarles.

Lectura recomendada: Cómo triunfar en las entrevistas de trabajo (Negocios 10)


miércoles, 7 de mayo de 2014

Haz las preguntas correctas

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La autoevaluación siempre ha demostrado ser un desastre.

Si te preguntan a ti mismo qué piensas sobre tu trabajo se pueden dar dos posibilidades: 

  1. Que seas excesivamente positivo, viendo sólo los aspectos favorables de tu trabajo e ignorando completamente los que no funcionan tan bien.
  2. Que seas excesivamente negativo, haciendo referencia a los peores episodios de tu trabajo y sacando a la luz todos tus defectos, lo que te puede hacer caer en una pequeña depresión.

Necesitas que los demás te vayan indicando cómo haces tu trabajo, necesitas retroalimentación. Da igual si los comentarios son positivos o negativos; de hecho, aprenderás mucho más de los comentarios negativos que de los positivos.

Hay que aprender a diferenciar tres tipos de comentarios u opiniones:

  1. Comentarios activos positivos: Se trata de comentarios de gente satisfecha con nuestro trabajo, con quien hemos colaborado y muestran su agradecimiento en forma de estos comentarios. Estos son los que nos ayudarán a seguir adelante y nos proporcionan la energía para potenciar algunos puntos en nuestro comportamiento.
  2. Comentarios activos negativos: Comentarios de personas insatisfechas con nuestro trabajo. Al menos muestran el interés en que mejoremos mediante estos comentarios, por lo que debemos de tomar sus sugerencias en cuenta y evaluarlas para ver si podemos llevarlas a cabo en nuestro contexto de trabajo. Nos proporcionan una carga de sabiduría muy importante y energía para potencias los cambios que son necesarios para progresar.
  3. Comentarios pasivos: Aquí incluyo tanto los comentarios excesivamente positivos en los que no se hace referencia a nada en concreto; y muy especialmente a los excesivamente negativos que no nos indican en qué puntos hemos fallado o qué debemos de mejorar y cuya intención es simplemente hacer daño. No nos mueven a la acción, sino que nos mantienen en la pasividad. Estos comentarios no debemos tenerlos en cuenta más que el tiempo en que los leamos, luego podemos proceder a olvidarlos.

En cualquiera de los casos, es interesante agradecer el tiempo que se han tomado para hacer su comentario y hacer referencia a que lo tomaremos en cuenta para seguir mejorando en nuestra labor.

Este feedback se recibe en las grandes empresas de las auditorías externas que se hacen cada año, pero los resultados de estas auditorías sólo suelen llegar a los escalones más altos de la empresa. Se trata de auditorías muy complejas y completas que evalúan todo lo que sea posible evaluar, pero que sólo ayuda a los jefes que quieren promocionarse porque se examinan por y para ellos.

Si quieres progresar hacia la siguiente fase de tu carrera, debes responder tres preguntas que te ayudarán en tu movilidad hacia puestos superiores:
  • ¿Qué factores son los principales que hacen avanzar (o no avanzar) hacia posiciones superiores en la organización?
  • ¿Cómo se me percibe en términos de promoción?
  • ¿Qué capacidades debo demostrar para ser promocionado?
Estas son preguntas difíciles de hacer y no todo el mundo las responderá adecuadamente, por lo tanto necesitas reunirte con mentores y otras personas de confianza en tu trabajo. Asegúrate de mostrar un sincero deseo de aprender y elimina cualquier sentimiento o tentación de estar a la defensiva que pueda desactivar esos comentarios sinceros.

Recuerda que si toman su tiempo en hablar contigo y compartir su opinión sobre ti es que quieren que progreses y mejores.

Lectura recomendada: ¿Eres imprescindible?



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